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沈文钦 许丹东|优秀的冒险者:中国博士后的职业选择与职业路径分析

时间:2021年05月28日 作者:沈文钦 许丹东 来源: 中国高教研究

 

摘要

随着博士培养规模的扩大,博士后职位在中国越来越普遍。但博士后进入该职位的影响因素及其职业路径尚有待研究。基于全国13所高校1533名博士毕业生调查数据,对其中373名博士后的职业轨迹进行了分析。研究发现:博士毕业生的学术表现越优秀越可能进入博士后岗位,大多数博士后最终能够留在高校系统,其中超过一半的人进入精英学术机构,并且不乏回母校就职者。上述发现表明,博士后职位已成为优秀博士获得高校学术职位尤其是精英大学学术职位的重要途径,但其中的学术近亲繁殖现象值得进一步研究。此外,由于仍有一部分博士后并没有进入高校或者精英学术机构,因此他们要比直接就业的博士多付出数年时间面对职业生涯的不确定性。未来的研究需要更加关注博士后的实际工作体验,通过相关研究为博士后工作和训练质量的提升提供支持。

关键词

博士后;学术训练;职业选择;博士就业;学术近亲繁殖

一、问题的提出

博士后职位的出现可以追溯到19世纪70年代,它指的是持有博士学位的人员为了获得职业道路所需专业技能而从事的临时性研究或学术培训职位。经过一百余年的发展,博士后人员已成为世界各国科学研究的重要后备力量,是科研产出的重要贡献者。在自然科学领域,博士后工作几乎成了学术职业生涯必不可少的一步,人文社科领域的博士后也越来越普遍,博士后阶段的年限也变得越来越长。虽然博士后是一个临时性的雇佣岗位,但它越来越成为博士毕业生的主要就业渠道之一。

我国自1985年建立博士后制度以来走过了30多年的发展历程。目前全国已累计招收博士后超过25万人,出站博士后接近15万人,有力地支撑了我国的科研事业发展。为适应新时代经济和科技创新发展的高要求,我国政府和大学不遗余力地推出各项政策以提高本土博士后岗位的吸引力和人员质量。如2015年国务院办公厅出台的《关于改革完善博士后制度的意见》规定,将博士后研究人员日常经费标准提高到每人每年8万元,博新计划入选者可以获得每人两年60万的资助。一些高校也把博士后作为青年教师的师资储备手段。有的双一流建设高校以及新兴的研究型大学(如南方科技大学)甚至不直接招聘助理教授,应聘者必须先进入博士后岗位,考核优秀后可获聘助理教授职称。因此,对于那些希望进入高水平大学工作的博士毕业生而言,进入博士后岗位几乎成了唯一通道,这对增加博士后岗位的吸引力具有推动作用。

值得关注的是,虽然从事博士后工作的重要目的之一是获得学术职位,但面对竞争日益加剧的学术劳动力市场,博士后未来是否能够顺利获得学术职位仍面临诸多不确定性。国外的研究表明,博士后在出站后有可能留在高校或科研院所工作,也可能到企业或其他部门就业。并且相当一部分人选择博士后的原因并非出于学术动机,而仅仅是因为缺少其他就业机会。随着我国博士生培养规模的不断扩张,国内学术劳动力市场同样竞争愈加激烈。特别是在国内高水平大学人才招聘较为强调海外经历的情况下,选择到海外而不是留在国内从事博士后研究似乎是更佳选择。在上述背景下,厘清我国博士后群体进入该岗位的影响因素及其职业路径对于优化博士后制度、改进招聘制度具有十分重要的意义。限于数据可获得性等原因,国内学术界对该问题的分析还非常之少,本研究意在做出有益补充。

博士后制度于1876年发端于美国约翰斯霍普金斯大学,随后世界各国纷纷设立这一制度,并大力支持博士后研究工作。曾有学者跟踪了1966年到2000年间麻省理工学院生物系实验室人员的构成情况,发现实验室中的研究生和技术人员数量大体不变,但博士后人数迅速上升。到2009年,美国的博士后规模已经达到5.6万人。除了发展国内的博士后群体之外,日本、韩国、法国、澳大利亚等国家也鼓励博士毕业生出国从事博士后研究以积累跨国人力资本。进入21世纪以后,博士后在科学研究尤其是高竞争领域的科学研究中已经发挥着不可替代的重要作用。

那么博士是否会进入博士后岗位受到哪些因素的影响?从已有研究来看,博士毕业生选择博士后职位的原因较为复杂,它是博士个体的动机、学术表现、学科背景以及学术劳动力市场环境等多种因素影响的结果。在个体的动机上,由于博士后职位设立的初衷是为了支持有志于学术研究的青年学者更好地开展科学研究,因此博士毕业生从事学术研究的动机越强,越有可能选择博士后岗位。不过随着学术劳动力市场竞争的加剧,博士毕业生选择博士后职位的动机已变得十分多元化,包括获得理想的就业岗位、进一步积累研究经验、转换研究领域等不同方面。汪传艳等以湖北省7所部属高校博士后为研究对象,发现除加强学术训练外,留校工作需要是博士后选择该职位的另一个重要动机。与美国博士后相比,后者对于我国博士后来说似乎更加重要。如李福华等的调查显示,哈佛大学博士后的学术训练动机和获得教职动机分别为67.8%32.2%,北京大学博士后在这两项上的相应比例则分别为38.9%55.6%。在我国,博士后实际上已经越来越成为获得精英大学教职的门槛,并且许多高校设立了师资博士后制度,这也促使希望在精英高校任教的博士毕业生进入博士后岗位。当然,获得高校教职与加强学术训练并不存在必然矛盾。而越是具有较强学术动机或越希望得到高校教职的博士生,将来越有可能选择博士后工作。

博士生在求学期间的学术产出也被发现影响了博士毕业生是否进入博士后岗位,特别是在学术劳动力市场竞争日益加剧的背景下,它对成功进入博士后岗位的影响正变得越来越大。20世纪80年代,麦金尼斯(Mc Ginnis)等在对美国557名生命科学领域学者的研究发现,博士生就读期间的学术产出对其是否选择博士后岗位没有影响。而近年的一些研究则得出相反的结论。邦纳尔(Bonnal)等以法国博士后为样本的研究,以及沈文钦等以中国博士后为样本的研究均发现,博士生在读期间论文发表数量越多,进入博士后岗位的概率越高。在学科因素上,已有研究发现理工科博士选择博士后岗位的比例明显更高,其中最突出的是生物医学领域。另外学科排名也影响了博士毕业生对博士后职位的选择,学科排名高的院系其博士毕业生选择博士后岗位的概率也更高。对于博士的人口统计学特征,年龄似乎是影响最为显著的变量。相关研究表明,年龄越大的博士毕业生,进入博士后岗位的概率越低。此外,性别因素也被发现会影响博士是否进入博士后职位。不过关于性别的影响作用已有研究发现并不一致。米勒(Miller)在对已有研究梳理后指出,性别本身不会对是否选择博士后岗位产生影响,性别上表现出的差异可能是其他相关变量的作用,如婚姻状况或父母身份。总的来说,在博士后职位的进入端,学术性动机和较多的学术发表影响了博士对博士后职位的选择,同时这一选择又受到个体特征、机构以及劳动力市场环境等客观因素的影响。

那么博士后在出站后会进入什么样的工作岗位?虽然研究表明博士后经历能够使博士产出更多的科研成果,帮助他们获得终身教职或者学术岗位,但并非所有博士后最终都能顺利进入学术部门工作。除博士后的个人意愿外,学术劳动力市场的客观变化也深刻影响了博士后的就业去向。特别是在学术职位的增长速度远低于博士学位和博士后职位增长速度的情况下,博士后获得学术职位的比例会随之降低。有调查显示,博士后的压力主要来源于对未来工作的忧虑,他们对职业前景普遍持怀疑态度。在某些激烈竞争的领域,由于教职岗位稀缺,事实上很多博士后最终也无法找到教职。研究发现,美国生物医学博士后10年后获得终身教职或终身轨的比例仅为27.4%,另外有35.1%的人进入了企业。考虑到就业环境的变化,博士后最终能否获得教职很难准确估计。从这一角度来说,从事博士后工作并不是一次简单的学术晋升之旅,而更像是学术表现优秀者的一场冒险活动。

总之,从已有研究来看,选择进入博士后岗位的博士毕业生具有这样一些特征:年龄更小、来自排名更高的院系、更多地来自理工科、具有更强的学术职业动机、学术产出更多。在博士后出站后,并非所有人都能获得学术职位。那么我国的具体情况如何?究竟哪些因素影响了是否进入博士后岗位?他们的职业路径具体有哪些?本研究将基于全国13所高校的调查数据对这些问题进行回答。

二、数据与方法

(一)数据来源

本研究采用的数据来源于国务院学位委员会办公室委托项目研究生培养质量反馈与跟踪调查”2016年度中的全国博士毕业生离校调查数据。本次调查以院校为单位进行整群抽样,具体抽样原则为:

1.覆盖C9高校、“985工程高校、“211工程高校、其他院校四个层次;

2.覆盖教育部直属高校、其他部委直属高校、地方院校三种类型;

3.覆盖东、中、西三大地区;

4.兼顾综合型大学、行业特色型大学;

5.兼顾研究生培养的不同规模。

按照抽样原则确定出30所院校为本轮问卷调查的样本院校,最终反馈博士毕业生调查问卷的高校一共有13所。在剔除无效问卷后,共有1533份问卷纳入本研究的分析范围。有效样本在学科门类上的分布比例与全国比例对比情况如表1所示。

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相对而言,本次调查样本的理、工、农、人文学科比例与全国样本比例接近,但医学样本比例偏少。在本研究的样本中,工学占比40.1%,理学占比26.1%,社会科学和人文学科的比例分别为14.3%6.4%。另外,2016年全国博士毕业生男女比例分别为63.4%37.6%,本次调查样本的男女比例分别为65.0%35.0%,性别分布与全国总体情况非常接近。这说明本次调查样本具有一定的代表性。

此外,为了获得博士后出站后的工作信息数据,笔者还借助网络公开信息于20209月至12月集中对所有博士后当前的工作信息进行了收集,同时收集了非博士后群体的具体工作单位信息,以便于同博士后的就业情况进行比较。

(二)主要研究变量说明

本研究的主要研究变量如表2所示。对于博士的学科排名,笔者根据全国第四轮学科评估结果(2016—2017年)进行了确定,具体为九级计分方式(从C-A+分别计为08分)。学科排名最低为0分,最高为8分,平均值5.53分,大约处于B+A-之间。在论文发表上,笔者采用了七级计分方式,05分别代表“0“56代表“6篇及以上。统计结果显示,博士就读期间国内论文发表数均值为2.01,国外论文发表数均值为1.92

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为便于分析,笔者将博士后设站单位以及所有博士的最终就业单位划分为五种类型:第一类是非“985工程高校,包括高职高专、普通本科和“211工程高校;第二类是“985工程高校及中科院大学;第三类是其他科研院所;第四类是企事业单位;第五类是非大陆地区的工作单位,包括港台地区和国外单位。从表2可以看出,在所有博士的最终就业单位类型上(截至202012月),非“985工程高校的比例最高,为48.7%,其次是企事业单位,占比26.9%,再次是到“985工程高校及中科院大学就业,比例为14.7%,到其他科研院所和非大陆地区就业的比例分别为4.4%2.2%

三、研究结果

(一)从事博士后工作的情况及其影响因素

根据本次调查,在1533名博士毕业生中有373人进入了博士后流动站,占比24.3%。其中有68人到大陆以外的地区从事博士后研究,占所有博士后的18.2%。对于非大陆地区的博士后,去美国者最多,有33人,其他人数较集中的地区还有新加坡(7人)和德国(6人)。在学科差异上,理工农医领域的博士后比例要高于人文社科领域,占比分别为26.6%15.8%。为了考察进入博士后职位的影响因素,这里将是否为博士后作为因变量(二分变量),将性别、年龄、学校类型等变量作为自变量进行二元逻辑回归分析。表3呈现了人文社科和理工农医两类学科领域的相关分析结果。

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可以看出,对于人文社科领域的博士来说,只有年龄变量能够显著预测其是否进入博士后岗位,博士毕业生的年龄越大,那么做博士后的可能性越小。而对于理工农医领域的博士来说,除了年龄变量具有显著的预测作用外,博士就读期间的求学动机、职业偏好和国际期刊论文发表数也都对是否进入博士后岗位有显著的预测作用。具体而言,学术动机更强、职业偏好为教学科研岗位、国际期刊论文发表数更多的博士更可能做博士后。在博士后群体中,影响他们到大陆以外地区进行博士后工作的因素有哪些?这里将是否为非大陆地区博士后作为因变量,将性别、年龄、学科等作为自变量进行二元逻辑回归。由于本次调查中到非大陆地区做博士后的人文社科类博士人数非常少,因此本次回归将不区分学科领域。具体分析结果见表4。可以发现,只有国际期刊论文发表数对是否到非大陆地区从事博士后工作有显著预测作用。具体来说,博士毕业生发表的国际期刊论文越多,越可能到大陆以外的地区做博士后。

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(二)博士后的就业单位类型分析

博士后在出站后都进入了什么样的工作岗位?从事博士后工作是否有利于获得学术职位?截至202012月,大部分博士后都已出站,笔者最终确定了354名博士后和1130名非博士后的工作单位信息。关于博士后和非博士后的就业单位类型信息如表5所示。

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可以看出,大部分博士后在出站后进入了“985工程高校及中科院大学工作,比例为42.7%。其次是进入普通本科和“211工程高校的博士后,比例分别为20.9%15.8%。另外还有9.3%的博士后仍然留在海外工作。出站后进入其他科研院所以及企事业单位的博士后分别只有5.1%5.6%。上述结果说明,绝大部分博士后出站后留在了学术研究领域,并且大部分进入了高校。

如果与非博士后群体进行比较,可以发现从事博士后工作不仅有助于博士毕业生获得学术职位,也有助于他们进入精英学术机构。从数据结果来看,非常明显的区别是,博士后群体进入“985工程高校及中科院大学的比例为42.7%,非博士后群体进入该类工作单位的比例仅为6.6%。非博士后较之博士后进入“211工程高校的比例也更低,而进入普通本科和高职高专的比例则更高。另外,非博士后群体进入企事业单位工作的比例要远高于博士后群体进入企事业单位的比例,分别为34.7%5.6%。卡方检验结果表明,博士后和非博士后的就业单位类型具有显著性差异(χ2=468.37p=0.00)。

不同就业单位之间不仅存在类型差异,也存在学术声誉上的差异。那么哪些因素影响了博士后进入学术声誉较高的精英学术机构?为探明该问题,笔者将博士的毕业高校、博士后设站单位以及博士的最终就业单位分为精英学术机构其他单位两类。其中前者包括“985工程高校、中科院大学和海外单位,后者包括非“985工程高校、企事业单位和其他科研院所。分别对全部样本数据和博士后样本数据进行二元逻辑回归分析,具体结果见表6

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可以看出,对于所有博士样本而言,除博士求学期间的求学动机和论文发表外,博士后经历以及博士毕业院校的学术声誉都是其最终是否进入精英学术机构的有效预测变量。有博士后经历者进入精英学术机构的可能性是没有博士后经历者的13.79倍,毕业于精英学术机构的博士进入精英学术机构的可能性是毕业于非精英学术机构博士的3.79倍。而对于博士后群体而言,博士毕业院校的学术声誉对其最终是否进入精英学术机构没有影响,博士后单位的学术声誉则是有效的预测变量。精英学术机构的博士后最终进入精英学术机构的可能性是其他单位博士后的12.82倍。

(三)博士后的职业路径分析

整体而言,博士后相比于非博士后更可能获得高校学术职位尤其是精英学术岗位,不过不同博士后的职业发展轨迹不尽相同。为考察我国博士后在高校就职呈现出的职业轨迹特点,本研究将对博士后的就业路径进行进一步分析。本研究把就职于高校的博士后分为留校博士后未留校博士后两类群体。其中,前者指最终就业高校与博士毕业高校或博士后设站单位相同的群体,后者指最终就业高校与博士毕业高校以及博士后设站单位均不同的群体。第一类共包括三种类型的就业路径:“A-A-A”型,毕业于A-博士后工作于A-就业于A“A-B-A”型,毕业于A-博士后工作于B-就业于A“A-B-B”型,毕业于A-博士后工作于B-就业于B。第二类共包括两种类型的就业路径:“A-A-B”型,毕业于A-博士后工作于A-就业于B“A-B-C”型,毕业于A-博士后工作于B-就业于C。每种就业路径的人数及比例见表7

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可以发现,从事博士后工作的单位和最终就业单位在同一高校的比例较高,“A-A-A”型和“A-B-B”型职业路径比例分别为26.9%29.3%,合计达到56.2%。这表明,与西方国家不同,我国博士后是一种师资储备手段,相当高比例的博士后在出站后留在博士后单位工作。当然,为了回避学术近亲繁殖争议,在“A-A-A”型职业路径中一些博士后未必在同一院系从事博士后工作,而是到本校其他院系或下属的研究机构做博士后。另一种回避学术近亲繁殖争议的办法是先到其他单位从事博士后工作再回到母校就职,体现为“A-B-A”型职业路径,比例为11.3%。对于未留校的博士后群体,其职业路径包括“A-A-B”型和“A-B-C”型两类,占比分别为11.3%21.2%。对比来看,留校博士后整体上更多地进入了学术声誉较高的精英学术机构,未留校博士后进入精英学术机构的比例则较低。(见图1)上述结果说明,博士后职位在一定程度上起到了见习期岗位的作用。博士后若通过见习期考核,便增加了留校工作的可能性,包括留在母校工作和留在博士后设站单位工作,若未通过考核则去往其他单位就业。

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四、讨论与启示

(一)博士后作为精英学术机构的人才筛选机制和师资储备机制

在本次调查中,近80%的博士后最终都留在了高校系统工作,这表明学术劳动力市场对博士后人才的容纳能力仍然很强。但另一方面,在博士教育规模扩张的同时,精英学术部门近年来的教师招聘人数并没有相应增加,而且精英学术机构新聘教师中具有海外经历者的比例逐年上升,因此仅有本土教育经历的博士毕业生进入高校特别是高水平大学的机会进一步减少。随着精英学术劳动力市场日趋饱和以及进入门槛逐渐提高,设置博士后岗位成为精英学术机构进行人才筛选的重要机制。在我国,不少高校特别是高水平大学将博士后职位作为青年教师招聘的必经渠道,在博士后工作期满经考核合格后才转为正式教师。前文的数据结果显示,与国外研究发现一致,拥有博士后经历者不仅获得学术职位的可能性更高,进入精英学术机构的概率也更高,特别是在精英学术机构从事博士后研究的博士毕业生更是如此。从具体职业路径来看,最终就业单位与博士后设站单位在同一学校的比例占到所有就职于高校博士后的一半以上,其中不乏在精英学术机构就职的博士后。可以说,我国的博士后职位具有不同于西方国家博士后的制度性功能,博士后不仅是流动性科研人员,同时更是精英学术机构的人才筛选机制和师资储备机制。

另外值得注意的是,本研究也发现博士后最终就职于母校的比例较高。在所有就职于高校的博士后中,这一比例近40%。也就是说,我国的博士后制度在促进优秀博士进入精英学术机构的同时,也成为规避不能直接留校规定、通过博士后流动实现最终学术近亲繁殖结果的一种机制,这与已有研究认为的博士后制度有利于避免学术近亲繁殖的观点不符。事实上,无论是毕业后直接留校,还是流动后回母校就职,都是学术近亲繁殖,只不过后者在形式上更加隐蔽。对于这一现象还需要未来的研究予以进一步关注和探讨。

(二)优秀的冒险者:博士后群体的特征

由于精英学术劳动力市场的竞争性和筛选性逐步增强,越来越多的博士毕业生选择博士后职位,以增加获得学术职位尤其是精英学术职位的可能性。从国外经验来看,是否从事博士后研究工作存在着学科差异。由于理工科领域的学术职位竞争要比人文社科领域更加激烈,因此在理工科领域博士后职位更加普遍。这一现象同样出现在国内。本研究的结果显示,理工农医博士毕业生进入博士后岗位的比例要高于人文社科领域。并且能够预测人文社科领域博士进入博士后岗位的因素只有年龄变量,但对于理工农医类博士来说,除了年龄变量,求学动机、职业偏好和国际期刊论文发表数都能预测他们是否进入博士后岗位。也就是说,理工农医领域的博士毕业生学术表现越优秀越可能进入博士后岗位而不是直接就业,但在人文社科领域,学术表现优秀者进入博士后岗位和直接就业的可能性相差不大,这反映出理工农医领域的学术劳动力市场较之人文社科领域竞争更加激烈、筛选性更强。

优秀的学术表现不仅能够预测博士毕业生是否进入博士后职位,也能够预测他们从事博士后工作的地点。根据本研究的结果,博士毕业生的国际期刊论文发表数越多,越可能获得海外博士后职位。实际上,在国内高校人才招聘较为强调海外经历的情况下,博士毕业生也比较倾向出国做博士后。在笔者的访谈中,有来自某“985工程高校化学专业的博士说道:海外博后的机会就会多很多,机会特别多,因为现在好多高校组团,就是一批一批地到国外去招人。另外一位化学专业的博士生也指出,在国内做博士后没有就业优势:国内做博士后的话,你找岗位,可能跟博士是一样的结果,如果做博后的话我肯定不会在国内做博后的。本研究发现,在博士后群体中,决定他们工作地点的因素只有国际期刊论文发表数。博士的求学动机、职业偏好、经济压力、甚至年龄等因素都不影响他们是在大陆地区还是非大陆地区从事博士后工作,这说明国际期刊发表经验是导致博士后群体分化为大陆和非大陆地区的重要原因。

(三)启示

总的来说,与国外发现一致,我国进入博士后岗位的也往往是那些学术表现更加优秀者,不过国内博士后面临的竞争环境尚不如国外那么激烈,他们中的大多数仍能留在高校系统,其中超过一半的人都进入了精英学术机构。考虑到仍有一部分博士后并没有进入高校就业,并且在就职于高校的博士后中,不少博士后最终也就职于学术声誉较低的平台,所以与那些直接就业的博士相比,博士后要多付出数年时间来面对未来的不确定性。鉴于此,关注博士后的实际工作过程就十分重要。国内外的研究都发现,博士后岗位待遇偏低,职业前景不明晰,满意度不高。因此,未来国内的相关研究需要更加关注我国博士后究竟接受了什么样的指导和训练、他们获得了什么样的成长、这些经历又对他们未来的职业发展产生了什么影响等问题。

需要指出,虽然本研究初步揭示了博士后群体要比非博士后更可能进入精英学术机构,但由于调查数据的限制,对于其中的原因本研究未能进行深入分析。这需要未来开展针对性的研究予以完善。不过在我国博士后出站规模逐年扩大的背景下,博士后职位未来仍将是博士进入高校尤其是精英学术机构的重要途径。根据中国博士后管理办公室的统计,从2013年至2019年,我国博士后进站人数从8504人增加到14030人。并且在我国的博士后招聘中还有年龄不超过35岁的规定,因此入站的博士后大部分为当年的应届博士毕业生。当然,随着博士后规模供给的增加,博士后在出站后能够进入精英学术机构的比例势必会下降。换言之,博士后对精英学术岗位的竞争会变得更加激烈,选择博士后岗位的职业风险也将变得更大。

从管理的层面,应当说我国的博士后制度目前还处于为高校充实师资力量的阶段,尚没有对其他领域尤其是产业领域形成明显的人才扩散效应。表面来看这是因为高校提供了更好的学术研究平台,吸引了博士后就职,但更深层次的原因是我国的博士后制度并非是在大学与市场的对接中自然产生的,缺少了市场的刺激和熏陶。这一缺陷不但降低了博士后本身的效用,也不利于科学研究及其成果向新兴产业方向发展。应当注意到,我国的博士后群体已经分化,在本研究中即有国外博士后和国内博士后、高校与科研院所博士后和企业博士后之分。特别是企业博士后,尽管人数还较少,但在国家加强企业技术创新主导地位的背景下,他们将在科技成果转化活动中发挥着越来越重要的作用。这就要求我国的博士后制度要能够主动变革,通过制度调整来引导我国的博士后事业向下一阶段发展。例如,为企业博士后开通专项资助基金、加强对企业博士后流动站的管理和支持,以增加企业博士后岗位的吸引力。而无论是对于管理者还是对研究者来说,都需要意识到博士后的传统角色定位正在发生变化:在博士后群体分化的趋势下,这一职位将不再仅仅是获得学术职位特别是高校教职的一个过渡,而越来越成为博士自我提升和拓展的重要平台,更是博士整个职业生涯中的重要组成部分。

【本文系2019年国家自然科学基金面上项目博士毕业生的初职获得与早期生涯发展追踪研究71974004)的研究成果】

作者

沈文钦,北京大学教育学院副教授,北京100871

许丹东,北京大学教育学院博士后研究人员,北京100871

原文刊载于《中国高教研究》2021年第5期第70-78

来源:

https://mp.weixin.qq.com/s/NOXHYyoizlovqziohcKruA

 

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